新型インフルエンザに関する休業手当・有休等の取り扱い

只今、日本で猛威をふるっている新型インフルエンザ(H1N1亜型)

皆様の周りにも「かかってしまった」という方がいらっしゃるかもしれません。

今回はその新型インフルエンザにならないための対処法...ではなく
新型インフルエンザに伴い労働者(従業員)を休業させる場合の
休業手当・有休の取り扱いついて示していきたいと思います。

対処法は...ご存知ですよね。

ただ労使(労働者と使用者)間の取り決めなどは互いの協力が不可欠という
前提をはさんだ上にお話をしていきます。

5つの視点から考えていきたいと思います。

 (1)労働者が新型インフルエンザに感染してしまったら?
    医師など(行政)の指導による場合は休業手当を支払う必要はありません。

 (2)労働者に新型インフルエンザの症状が見られたため休業させたなら?
    労働者が休みたい旨を伝えてきたなら一般の病欠として取り扱い。
    しかし(ここからが重要)会社側が感染防止対策として
    自主的な判断措置で休業させる場合には休業手当を支払う必要があります。

 (3)労働者が感染者と近くで仕事をしていた場合は?
    保健所の協力要請などがあり労働者を休業させる場合は休業手当を支払う必要はありません。
   (1)と同様の考え方からです。

 (4)労働者の家族が感染したなら?(最もケースとして多いかもしれません)
    保健所の協力要請などがあり労働者を休業させる場合は休業手当を支払う必要はありません。
   (3)と同様ですね。

 (5)新型インフルエンザ感染の疑いのある労働者に年次有休取得として取扱えるか?
    原則として一方的に取得させることはできません。
    ただ就業規則等の規定によります。

要は休業手当が発生するか否かは会社側が自主的に自宅待機を命ずるか否かです。
行政指導による自宅待機は休業手当を支払う必要はありません。

有休については原則取得なし、、ですが現実的には従業員が年休を請求した場合に
会社が年休取得を勧め従業員がそれに応じた場合は年休取得としても差し支えない
というケースもあるようです。 

備えあれば憂いなし。会社としての対応を考えておきましょう。

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